5 tips om de kans op een mismatch te verlagen
Je doet er als Recruiter alles aan om het te voorkomen, maar een tegenvallende hire, oftewel een mismatch, komt nog vaak voor. En zo’n mismatch, daar zitten behoorlijke kosten aan vast. Uit een rapport van de Recruitment & Employment Confederation (REC) is gebleken dat, hoewel meer dan een derde van de bedrijven gelooft dat fouten in de werving van nieuwe medewerkers hun bedrijf niets kost, een mismatch op middel-managementniveau met een salaris van £42,000 een bedrijf meer dan £132,000 kan kosten. Maar het kost niet alleen geld. Volgens onderzoek van Robert Half leidt het ook tot hogere werklast (50%), meer stress (39%) en verloren productiviteit (33%).
Wat kan jij als HR-professional nu anders doen om de kans op mismatches te verminderen? Waar moet je op letten? In dit artikel geef ik een paar tips om de kans op een mismatch te verlagen!
1. Weet wie je in huis haalt
Psychologische assessments bieden een andere, meer objectieve, aanpak bij het evalueren of een kandidaat de verantwoordelijkheden van de functie kan uitvoeren en of hij/zij past binnen het team. Er wordt minder een keuze gemaakt op basis van ‘onderbuikgevoel’, maar als werkgever kun je een objectievere en betrouwbaardere beslissing nemen. De resultaten van het selectie-assessment worden samengevat in een assessmentrapport. Hierin staat veel informatie over de betreffende persoon. Van IQ, tot competenties, karakterstructuren, communicatiestijlen, kwaliteiten en ontwikkelpunten. Op basis van deze informatie kun je als werkgever beter inschatten of de desbetreffende persoon de juiste match is. Dit is ook de reden dat wij bij de werving altijd een gratis selectie-assessment aanbieden. Daarmee kan je nog net even wat verder kijken of de geselecteerde kandidaat daadwerkelijk over de juiste competenties, persoonlijkheid en denkkracht beschikt om datgene te doen wat er in de functie van hem of haar wordt gevraagd.
Lees ons artikel ‘selectie-assessments: dit zijn de 3 voordelen’ om meer te weten te komen over de voordelen van een selectie-assessment.
2. Verder kijken dan alleen een cv
De kunst is om verder te kijken dan alleen dat papiertje die de kandidaat inlevert. Werkervaring en opleiding zijn zeker belangrijke factoren, maar er is meer dan dat. Uiteindelijk speelt bijvoorbeeld persoonlijkheid ook een grote rol. Vaardigheden zijn vaak nog wel te leren, maar iemands persoonlijkheid ligt redelijk vast. En die moet dus wel passen bij wat je zoekt. Mijn advies is dan ook om bij iedere procedure in ieder geval 3 cv’s uit te kiezen die wat afwijken. Laat je verrassen en voeg wat diversiteit toe!
“Vaardigheden zijn vaak nog wel te leren, maar iemands persoonlijkheid ligt redelijk vast.”
3. Wees je bewust van je vooroordelen
Hoewel we maar wat graag denken dat we onze keuzes rationeel en logisch maken, is dit toch echt niet altijd het geval. We maken voortdurend denkfouten die onze beslissingen beïnvloeden. Er komt op een dag een hele berg informatie op ons af en we maken onbewust heel veel keuzes. We maken gebruik van zogenaamde heuristieken. Dit zijn mentale shortcuts die mensen in staat stelt om problemen snel op te lossen. In veel situaties nuttig, maar het kan ook leiden tot cognitieve denkfouten. Zo ook in het recruitmentproces. Het is goed om je hier bewust van te zijn als recruiter. Je hebt misschien wel eens gehoord van het Halo- of Horn-effect. Recruitmentspecialist Bas van de Haterd schreef hierover en nog 20 (!) andere denkfouten een mooi artikel.
4. Beste sollicitant niet altijd de beste kandidaat
Grote kans dat bijvoorbeeld een Engineer wat minder flitsend en wat onwennig in een sollicitatiegesprek overkomt dan een Salesmanager. Probeer door dit soort dingen heen te kijken, want het hoeft niets te zeggen over zijn functioneren. Veel mensen vinden het lastig om een sollicitatiegesprek te voeren. Aan jou als Recruiter de taak om hier doorheen te kijken en de goede vragen te stellen om de juiste beslissing te maken.
5. Bepaal van tevoren goed wat je zoekt
Wat heeft de organisatie echt nodig om verder te kunnen groeien? Wat moet een kandidaat na een jaar bereikt hebben om bij het beoordelingsgesprek een goede beoordeling te krijgen? Wat zijn de vaardigheden die hierbij horen? Allemaal vragen waar je over na moet denken voordat je op zoek gaat naar een nieuwe werknemer. Vaak ben je op zoek naar een verandering. Iemand moet iets toevoegen aan de organisatie. En hier komt weer zo’n denkfout om de hoek kijken. De zero risk bias. Dit betekent dat we graag voor zekerheid gaan, zelfs als we zeggen te zoeken naar een verandering. Dit zien we vaak gebeuren. Van tevoren worden er dingen benoemd die gezocht worden, maar als het puntje bij paaltje komt gaan we toch voor wat voor ons voelt als een ‘veilige’ keuze en gaan we voor wat er eigenlijk al is. Het bekende. Probeer je hier bewust van te zijn. Wat kan helpen is om de belangrijkste eigenschappen en vaardigheden die je vooraf bepaald hebt, bij elke kandidaat die je spreekt te beoordelen. Je kan op basis daarvan gemakkelijk de diverse kandidaten met elkaar vergelijken. Je houdt daardoor makkelijker vast aan het oorspronkelijke idee en je loopt minder snel het risico dat je kiest voor de veilige keuze.
“Van tevoren worden er dingen benoemd die gezocht worden, maar als het puntje bij paaltje komt gaan we toch voor wat voor ons voelt als een ‘veilige’ keuze en gaan we voor wat er eigenlijk al is. Het bekende. Probeer je hier bewust van te zijn.”
Geschreven door: Sophie Post
Binnen LEV hr-professionals ben ik actief als Online (Recruitment) Marketeer. Ik houd me onder andere bezig met Recruitment Marketing, Vacature Marketing, Social Media, Advertising, E-mail marketing en Vacaturevideo’s.
Zullen we ook connecten op LinkedIn?
