Selectie-assessments: dit zijn de 3 voordelen
Laszlo Bock, de Senior Vice President HR bij Google, bespreekt in een artikel verschillende methoden om talent te identificeren en te evalueren. Uit deze evaluaties merkte hij op dat selectie-assessments de meest effectieve manier zijn om het potentieel van een kandidaat te bepalen om de verantwoordelijkheden van de functie uit te voeren. De combinatie van intelligentietests, een persoonlijkheidsvragenlijst, work samples en een gestructureerd interview is de beste voorspeller voor succes in een functie. Maar naast het voorspellen van werkprestaties zitten er meer voordelen aan een selectie-assessment.
Assessmentrapport als startdocument gebruiken
De resultaten van het selectie-assessment worden samengevat in een assessmentrapport. Hierin staat dus veel informatie over de betreffende persoon. Van IQ, tot competenties, karakterstructuren, communicatiestijlen, kwaliteiten en ontwikkelpunten. Eigenlijk krijg je een soort ‘gebruiksaanwijzing’ van de nieuwe werknemer. Deze gebruiksaanwijzing kan de leidinggevende gebruiken in voortgangsgesprekken: hoe kan je de nieuwe werknemer het beste benaderen, wat is zijn of haar communicatiestijl? Door gebruik te maken van deze informatie kan je als leidinggevende gemakkelijker verbinding maken en de nieuwe medewerker specifieker of gerichter coachen, motiveren en begeleiden.
Je weet wie je in huis haalt
Omdat je van het zittende team al weet hoe de kwaliteiten en voorkeuren verdeeld zijn, kan je met behulp van een selectie-assessment iemand selecteren met aanvullende kwaliteiten en voorkeuren. Wellicht mis je nog iemand met bepaalde competenties waarvan je verwacht dat deze het team goed zouden doen. Of misschien kom je erachter dat iemand qua profiel toch niet zo goed past binnen het team. Door middel van een selectie-assessment kan je hier betere voorspellingen over doen. Zo maak je ook de samenwerking binnen het team soepeler.
Inzetten op professionele ontwikkeling
Uit het selectie-assessment komen uiteraard de sterke punten en ontwikkelpunten naar voren van de toekomstige medewerker. Doordat deze bij aanvang van de functie dus concreet beschreven staan, biedt dit meteen input voor iemands professionele ontwikkeling. Je kan op deze manier iemand namelijk helpen om sneller te excelleren in een functie. Je weet precies waaraan gewerkt kan worden. Vergeet hierin niet dat professionele ontwikkeling niet alleen draait om het verbeteren van de minder sterke punten. Door juist ook te focussen op wat iemand goed kan en daarin te ondersteunen om die kant nog verder te ontwikkelen, help je iemand echt verder. Uit onderzoek blijkt zelfs dat dit werknemers meer betrokken, gelukkiger, gemotiveerder en succesvoller maakt. Profiteer daar dus van!
Geschreven door: Miriam Stegehuis
Binnen LEV hr-professionals ben ik actief als assessment psycholoog. Het geeft me veel voldoening om mee te kunnen denken met kandidaten over een volgende stap in hun carrière. Dit kan zowel in het kader van selectie-, ontwikkel-, of loopbaanvraagstukken zijn. Het is mijn streven om niet alleen competenties en vaardigheden in kaart te brengen, maar juist ook iemands drijfveren (datgene waar iemand twinkeltjes van in zijn of haar ogen krijgt).
