Bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van werknemers
Er is de laatste jaren steeds meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Het is een veelomvattend begrip, dat op verschillende vlakken tot uiting komt. Vaak wordt er gelinkt aan de gezondheid of vitaliteit van medewerkers, maar eigenlijk kan je duurzame inzetbaarheid veel breder trekken. Je kan denken aan flexibiliteit van de medewerkers (aanpassingsvermogen), cultuur van de organisatie en stijlen van leiderschap, mobiliteit (zowel intern als extern).
Maar waarom zou je je überhaupt bezig houden met duurzame inzetbaarheid? Wat levert het op? Feitelijk zou je kunnen zeggen dat de medewerkers de organisatie maken of kraken: je product of dienst kan nog zo goed zijn, maar als de medewerkers het niet kunnen waarmaken behaal je een veel lager rendement. Plus: is het niet veel leuker werken met medewerkers die lekker in hun vel zitten, zelf initiatieven nemen en ideeën aandragen, energie brengen in plaats van halen? Wij geloven erin dat als je energie geeft, je ook energie terugkrijgt! Dus hoe kan je als manager hier een bijdrage aanleveren? Nog los van het beleid van de organisatie waar je voor werkt? In dit artikel beschrijven we drie punten die je als manager zelf op kan pakken!
Talk, talk, talk
Het meest belangrijk is (en dat is helaas nogal een cliché) om de dialoog aan te gaan met medewerkers. Leg in gesprekken niet alleen de focus op het huidige functioneren of eventuele incidenten. Probeer breder te kijken dan dat: wanneer heeft de medewerker een goede dag gehad, is hij of zij met een voldaan gevoel thuis gekomen? Door welke werkzaamheden of gebeurtenissen kwam dat? Wat zijn de ambities op korte termijn? Welke ideeën heeft de medewerker voor zichzelf? En welke ideeën heeft de medewerker voor het team? Door op deze manier in gesprek te gaan met medewerkers creëer je energie en focus op de kwaliteiten van de medewerker. Reken maar dat die op deze manier meer gestimuleerd en gemotiveerd wordt om zich in te zetten.
Mantelzorg
In het kader van duurzame inzetbaarheid is er ook steeds meer aandacht voor mantelzorg. Op het eerste oog niet direct een logische combinatie, want mantelzorg verleen je immers niet op het werk. Toch kan het lonen om als manager niet alleen oog te hebben voor mantelzorg, maar medewerkers hier ook in te faciliteren. Je hoeft hierbij niet alleen aan je oudere werknemers te denken die zorgdragen voor hún ouders. Maar denk ook aan de jonge vaders en moeders in je team, of de medewerker die bijvoorbeeld zorgdraagt voor zijn broer of zus. Zorgen voor dierbaren kan belastend zijn en als een medewerker minder lekker in zijn vel komt te zitten daardoor heeft dit waarschijnlijk ook effect op zijn of haar functioneren en betrokkenheid bij het werk. Probeer qua mantelzorg samen op te trekken met de medewerker: beschouw het niet als een probleem waar je zo min mogelijk last van wilt hebben. Je vraagt van je medewerkers flexibiliteit, dus toon dat ook terug. Door te kijken naar hoe je de medewerker kan faciliteren in zijn mantelzorg-behoeften creëer je wederzijdse betrokkenheid en flexibiliteit. Maak heldere en duidelijke afspraken over wat je als werkgever kan betekenen voor de medewerker; bijvoorbeeld op sommige dagen later beginnen of eerder weg. Of meedenken in mogelijkheden als een medewerker voor bijvoorbeeld een doktersbezoek er een paar uur niet kan zijn. Vaak werkt het zo dat als je je als werkgever flexibel en meedenkend opstelt, je ook dezelfde flexibiliteit en betrokkenheid ervoor terugkrijgt.
“Door te kijken naar hoe je de medewerker kan faciliteren in zijn mantelzorg-behoeften creëer je wederzijdse betrokkenheid en flexibiliteit.”
Locus of control en duurzame inzetbaarheid
Om de relatie met duurzame inzetbaarheid te kunnen maken is het eerst handig kort toe te lichten wat er bedoeld wordt met Locus of Control. Het gaat hierbij om de mate waarin iemand de oorzaken van wat hem of haar overkomt bij zichzelf of juist buiten zichzelf zoekt. Je kan het zien als een persoonlijkheidseigenschap die twee uitersten heeft, net als introvert en extravert. Iemand met een interne Locus of Control gelooft in de eigen regie op wat er in zijn of haar leven gebeurt; dat je daar zelf invloed op hebt en verantwoordelijk voor bent. Mensen met een externe Locus of Control geloven juist het tegenovergestelde: zij veronderstellen dat hun leven bepaald wordt door hun omgeving, het lot, toeval of anderen mensen en/of god. Het valt natuurlijk te raden dat mensen met een interne Locus of Control meer geneigd zijn om eigen regie te nemen. En hoewel iemand een dergelijke eigenschap in meer of mindere mate verankerd kan hebben in zijn of haar persoonlijkheid, heb je daar als manager of werkgever ook wel invloed op. Mensen zijn namelijk eerder geneigd resultaten toe te schrijven aan hun eigen handelen als ze invloed hebben op hun werk. Als je als manager te veel voor je medewerkers bepaalt, wordt het moeilijk voor hen om eigen verantwoordelijkheid te nemen. Kortom: geef medewerkers eigen regelruimte, autonomie. Je zult zien dat dit hun verantwoordelijkheidsbesef versterkt en zij meer initiatief gaan nemen.
“Mensen zijn eerder geneigd resultaten toe te schrijven aan hun eigen handelen als ze invloed hebben op hun werk. Als je als manager te veel voor je medewerkers bepaalt, wordt het moeilijk voor hen om eigen verantwoordelijkheid te nemen.”
Geschreven door: Miriam Stegehuis
Binnen LEV hr-professionals ben ik actief als assessment psycholoog. Het geeft me veel voldoening om mee te kunnen denken met kandidaten over een volgende stap in hun carrière. Dit kan zowel in het kader van selectie-, ontwikkel-, of loopbaanvraagstukken zijn. Het is mijn streven om niet alleen competenties en vaardigheden in kaart te brengen, maar juist ook iemands drijfveren (datgene waar iemand twinkeltjes van in zijn of haar ogen krijgt).
