Waarom zit er standaard een assessment inbegrepen bij de wervingsprocedure via LEV?
Het afnemen van een assessment kost natuurlijk tijd en jij wilt zo snel mogelijk die vacature ingevuld hebben. En wij zijn toch de recruitment experts? Dus waarom dan ook nog een assessment?
In onze ogen is een assessment in de meeste wervingen die wij doen een onmisbaar instrument. Het is zeker de tijd en moeite waard. Daarom zit er standaard een assessment inbegrepen bij onze wervingsprocedure. Of dit nou een selectie-assessment is om inzicht te geven in de functiegeschiktheid van de medewerker of (op een later moment) een ontwikkelassessment om inzicht in de competenties van medewerker te krijgen en hoe je het potentieel van de medewerker nog beter kunt benutten. Het kan allebei!
Hieronder legt onze assessment-psycholoog Miriam uit waarom we dit doen.
Meer informatie, betere grondslag om een beslissing te nemen
Met een assessment kan je door de instrumenten die je inzet net een laag dieper kijken dan in een reguliere selectieprocedure. Door middel van de persoonlijkheidsvragenlijsten en het diepte-interview leer je meer over iemands persoonlijkheid en voorkeursstijlen. Met behulp van het rollenspel krijg je meer inzage over het vaardigheidsniveau van een kandidaat. En tot slot kan je met behulp van de capaciteitentest iemands denkkracht in beeld brengen. Deze drie pijlers (persoonlijkheid, vaardigheid en denkkracht) zijn goede voorspellers voor iemands effectiviteit in een bepaalde functie.
Vertrouwelijkheid van het onderzoek
Het assessment is een vertrouwelijk onderzoek. Alle persoonlijke informatie die tijdens de assessmentdag gedeeld wordt met de psycholoog blijft tussen de kandidaat en de psycholoog. Hierover wordt een toekomstige werkgever niet geïnformeerd (uiteraard wél over de resultaten van het onderzoek, zoals onder andere de beoordeling van de competenties en de resultaten van het capaciteitenonderzoek). Het grote voordeel hiervan is dat een kandidaat een grotere openheid van zaken kan geven over zichzelf als persoon. Zonder het gevoel te hebben daar op een later moment nog eens op afgerekend of aangesproken te kunnen worden. Hierdoor is het mogelijk om dichter bij een kandidaat te komen, diens potentieel beter in kaart te brengen en een ‘echt’ beeld van de kandidaat te krijgen.
“Hierdoor is het mogelijk om veel dichter bij een kandidaat te komen en zijn potentieel veel beter in kaart te brengen en een ‘echt’ beeld van de kandidaat te krijgen.”
Tips voor de verdere professionele ontwikkeling van je toekomstige medewerker
De eerdergenoemde instrumenten geven ook inzicht in het potentieel van een kandidaat (dus wat zit er nog meer in het vat). Als je dat bij aanvang van een functie goed in beeld hebt, kan je je toekomstige medewerker ook goed coachen en stimuleren in zijn professionele ontwikkeling. Het assessmentrapport bevat tips en adviezen over de verdere ontwikkeling van een medewerker. Deze kunnen als handvaten gebruikt worden in de ontwikkelgesprekken. Het assessment draagt dus bij aan goed werkgeverschap, aan een positieve werkbeleving van de medewerker en draagt bij aan de verbinding en loyaliteit onderling.
Gebruiksaanwijzing
In de meest gewenste situatie wordt er aan het eind van een assessment een positief advies gegeven ten aanzien van iemands geschiktheid. Het rapport dat uit het assessment voortkomt kan dan worden gebruikt als een soort gebruiksaanwijzing van de nieuwe medewerker. Je kan dan veel gerichter iemand inwerken, gedrag bespreekbaar maken en aansluiten bij wat de medewerker nodig heeft om zo vlot en soepel mogelijk zijn potentieel tot zijn recht te laten komen. De kans dat iemand dan ook écht goed tot zijn recht komt is daardoor vele malen groter.
“Je kan veel gerichter iemand inwerken, gedrag bespreekbaar maken en aansluiten bij wat de medewerker nodig heeft om zo vlot en soepel mogelijk zijn potentieel tot zijn recht te laten komen. De kans dat iemand dan ook écht goed tot zijn recht komt is daardoor vele malen groter.”
Zoals je leest zijn wij overtuigd van de toegevoegde waarde van het assessment. Het helpt de start in een nieuwe baan soepeler verlopen, geeft uniek inzicht in het potentieel van de medewerker en biedt handvaten voor ontwikkelgesprekken. Hierdoor ontstaat er een goede voedingsbodem voor zowel de nieuwe medewerker als de manager. En dit alles draagt weer bij aan het creëren van een werkplek waar de nieuwe medewerker werkt vanuit zijn/haar hart. En daar doen we het allemaal voor bij LEV!
Geschreven door: Miriam Stegehuis
Binnen LEV hr-professionals ben ik actief als assessment psycholoog. Het geeft me veel voldoening om mee te kunnen denken met kandidaten over een volgende stap in hun carrière. Dit kan zowel in het kader van selectie-, ontwikkel-, of loopbaanvraagstukken zijn. Het is mijn streven om niet alleen competenties en vaardigheden in kaart te brengen, maar juist ook iemands drijfveren (datgene waar iemand twinkeltjes van in zijn of haar ogen krijgt).
