Waarom maak ik een IQ-test?
Vandaag de dag worden vaak IQ-tests (ook wel capaciteitentest genoemd) ingezet tijdens sollicitatieprocedures. Ook bij ons! Dit leidt bij sollicitanten soms tot onbegrip en frustratie: wat heeft een cijferreeks met de functie te maken waarop ik solliciteer? Het is voor sollicitanten dan ook niet altijd duidelijk wat de relevantie of toegevoegde waarde van een IQ-test is voor de functie waarop iemand solliciteert. Wij nemen je in deze blog graag mee in de wereld van IQ-tests en leggen je graag uit waarom wij deze ook vaak inzetten bij onze sollicitatieprocedures. Hopelijk kunnen we op die manier wat van de frustratie wegnemen!
Wat is een IQ-test?
IQ is de afkorting voor intelligentiequotiënt en hiermee wordt het cognitieve/verstandelijke vermogen uitgedrukt in een getal. Een IQ-test meet dus het cognitieve vermogen of in andere woorden, het laat zien hoe intelligent iemand is. Het gemiddelde IQ is 100, dus als je bijvoorbeeld hoger scoort dan 100 dan is denkkracht groter dan de gemiddelde mens.
Er zijn verschillende IQ-tests op de markt. Wij maken in onze procedures vaak gebruik van de Adaptieve Capaciteiten Test (ACT) van Ixly. Deze test gaat tijdens het maken op zoek naar je niveau en bestaat uit 3 subtests, namelijk: een numerieke test, een abstracte test en een verbale test. Op die manier kunnen we intelligentie op een brede manier in kaart brengen. Voor een uitgebreide uitleg over de ACT klik hier.
Wat is de relevantie van een capaciteitentest?
Om werksucces in te kunnen schatten is er veel onderzoek gedaan naar de voorspellende waarde van persoonlijkheidskenmerken en de voorspellende waarde van IQ tests. Hieruit blijkt dat IQ, met een voorspellende waarde van .51, de grootste voorspeller is van alle instrumenten die werkprestatie kunnen meten (Schmidt & Hunter, 1998). Ter vergelijk: persoonlijkheidsvragenlijsten hebben een voorspellende waarde van .19 (Borman, Ilgen, Klimoski en Weiner, 2003). Door het gebruik van IQ tests kan dus relatief snel een inschatting gemaakt worden in hoeverre iemands denkkracht matcht met de functie waarop iemand solliciteert en daarmee een goede voorspeller zijn van zijn of haar werkprestatie. Daarom zetten bedrijven vaak dergelijke tests in tijdens het sollicitatieproces. Wel is het natuurlijk belangrijk om verder te kijken dan alleen iemands intelligentie. Om tot een goede match te kunnen komen tussen sollicitant en functie, is het ook erg belangrijk om persoonlijkheidseigenschappen en skills in kaart te brengen. Ter illustratie: iemand die solliciteert voor een functie als manager, die qua denkkracht de functie goed aan zou moeten kunnen, maar van nature erg introvert is en weinig sturend vermogen bezit, zal niet snel een succesvolle leidinggevende blijken.
Al met al gaat het dus om een goede combinatie van eigenschappen: iemand moet én over het juiste denkniveau beschikken én qua persoonlijkheid en skills passen bij de gestelde eisen voor de functie. In onze assessments maken wij daarom ook altijd gebruik van een combinatie van instrumenten. Denk bijvoorbeeld aan: IQ-tests, persoonlijkheidstests, voorkeursstijltests, en semi-gestructureerd interview, etc. De resultaten uit al deze tests samen bepalen uiteindelijk het advies. Voor een uitgebreide uitleg hoe een assessmentdag bij ons eruit ziet kun je onze video hier bekijken.
Vragen?
Vraag het aan één van onze professionals.